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有经管学者提出，工作前提可分保健身分和鼓励身分，利用不妥不但会影响士气，还可能影响公司成长，合理利用则能事半功倍，既能提高员工积极性还能增进业绩晋升。

薪酬“全能药”掉灵了

近日，美国雅虎公司最大的新闻不是营业立异，而是新任首席执行官玛丽萨?迈耶使人注目的跨越7000万美元的收入。在中国，2012上市公司ceo薪酬榜中，万科郁亮税前薪酬到达1305万元排第一。

这些“江湖大佬”的薪酬不是通俗打工者可以苛求的，但当很多公司的工资程度已经是同业最高程度，可经营绩效却不是行业的最高程度时，经管层不免心生迷惑：薪酬鼓励的“全能药”怎样就不起感化了?

要想回覆这个问题，起首需要领会我们工作的目标安在。哈佛大学传授麦克利兰在上世纪中叶提出了闻名的“三种需要理论”，认为人除了保存需要以外，还有三种主要的需要，即：成就需要、权力需要和友情需要，并提出了成就鼓励理论。

华南理工大学传授陈春花则将人们需要工作的来由归类清算为赚钱、耗损能量、社会交往、成就感和社会地位五类。她认为，所有的鼓励都是解决这五大类问题的，只有深刻领会人们工作的原因，鼓励才会有用。

这在美国芝加哥大学一项题为“工作对劲度和幸福感”的问卷查询拜访中获得印证：在美国，工资收入程度毫不是决议人们从工作中取得知足感和幸福感的最首要身分。

保健和鼓励身分

既然工资收入不是决议人们知足感幸福感的必定，那末经由过程涨工资取得更高工作绩效的方式也显得不那末靠谱。

以往人们认为，给员工的所有工作前提都是鼓励身分，只要供给这些前提，人们就会好好地工作。其实并不是如斯。美国行为科学家赫茨伯格的“双身分鼓励理论”认为，工资、工作岗亭、福利、奖金、晋升、尊敬等所阐扬的感化并纷歧样。此中一部份对工作是不起直接增进感化的，称为保健身分，这是一小我睁开工作所必须的前提，如工资、岗亭、培训、福利和工作设备等;一部份是对工作起增进感化的，称为鼓励身分，是做好工作所需要的前提，如晋升、奖金、价值的一定、额外的工作前提等。

保健身分不会有鼓励的感化，当它缺乏的时辰，人们会不满，存在的时辰，不满削减，但不会带来知足感;鼓励身分具有鼓励感化，当鼓励身分高的时辰，人们会有知足感，缺乏时，知足感低，但不会不满。

是以，作为经管者必定要领会到，涨工资不会带来鼓励的效用，因为工资是保健身分，而利用鼓励身分，就要确保取得鼓励身分的员工是很少的一部份人，若是鼓励身分是大都人取得，鼓励身分就降为保健身分。这也就是中国最近十年来，奖金欠好用的原因。

气之所胜，鼓也

美国通用食物公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一小我的时候，你可以雇佣一小我到指定的岗亭工作，你乃至可以买到按时或按日打算的手艺操作，但你买不到热诚，你买不到自动性，你买不到全身心的投入……。”而鼓励却能做到这些。

这一点在中国古书《孙子兵书》中也有表现，“夫将之所以战者，兵也;兵之所以战者，气也;气之所以胜者，鼓也。”但凡将帅可以或许实地作战，是因为戎行，戎行之所以可以或许尽力作战，是因为拥有昂扬的士气;士气之所以昂扬，是伐鼓鼓励的成果。

若是一个组织中的所有人都能环绕统一个方针奋斗，就会起到同一思惟、凝集人心、同仇敌慨的“鼓励”结果，那就可以够到达孙子所说的“上下同欲者胜!”如日本企业松下公司的精力鼓励法，美国的伊斯曼公司的平易近主鼓励法等等。

但也需注重到，鼓励不是全能的，当工作超量造成没法解脱的怠倦;脚色不清，使命冲突，没法表现自己的工作成效;或碰到不公允的待遇时，鼓励结果也将大打扣头。