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面试，应该怎样应对呢？中国人材网给大家支招：

(1)从立场上强化自己，避免惯性思惟

面试官不该该把自己放在一个专家的位置上，高屋建瓴，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的进程，面试官在这个进程中不竭的调整自己的标的目的，有用操纵应聘者的反馈信息，避免惯性思惟。面试官为了提高自己的技能，也应该时刻注重者提醒自己，是不是存在着惯性思惟，是不是有被应聘者指导的时辰。

(2)正视非言语行为

闲谈法固然是以"谈"为主，可是在面试的进程中，面试官却不成以"只听不看"。在面试的时辰，应聘者的回覆常常都是颠末沉思熟虑，乃至颠末培训排演的。要真正的领会应聘者，面试官还需要细心不雅察他们的非言语行为，包括脸色、动作和腔调等。

(3)精确具体记实，严酷依照既定尺度进行评分

面谈的时辰应尽可能采取录像或者专人记实，都是保证面试真实有用的关头环节，也是跟面试竣事后的评分环节慎密相连的。若是记实不具体精确，那末客不雅的评分法式也就没法进行了。若是面试官只能按照大体的印象对应聘者进行恍惚评价，不管面试官再怎样经验丰硕，要做到完全的公道客不雅，也长短常坚苦的。

(4)理性看待认知误差

在阐发面试中的各种认知误差的时辰，我们强调面试官应该尽可能避免这些误差，可是事实上，完全避免也是不成能的，面试官不是机械，也有可能遭到情感的传染。别的，我们推崇闲谈法的一个主要原因，也恰好是因为面试官可以经由过程情感这条通道和应聘者交流，而这是其他任何尺度化操作方式所不克不及到达的。

企业若何平稳度过危机，人材是企业的渡危的关头，若何有用的经管大好人才、雇用人材取决于企业人力资本系统的健全和完美。

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